苏州中院、苏州市人社局联合发布2025年度劳动争议典型案例（2026年4月28日）

公布单位：苏州市中级人民法院    公布日期：2026年4月28日

2025年，全市法院与人社部门持续深化裁审衔接机制，凝聚工作合力，通过信息共享、联合培训、巡回审判等方式统一裁审尺度，依法妥善化解劳动争议，有力维护了劳动关系和谐与社会稳定。为进一步发挥典型案例的示范引领作用，在“五一”劳动节来临之际，市中院与市人社局联合发布2025年度劳动争议典型案例。通过以案释法，引导当事人依法诚信行使权利，督促用人单位规范用工管理，共同构建和谐稳定的劳动关系。

目录

案例一：某废塑材料厂与朱某确认劳动关系纠纷案——为补缴社会保险虚构劳动关系违法

案例二：某经纪公司与徐某追索劳动报酬纠纷案——仲裁时效抗辩应在仲裁期间提出

案例三：某科技公司与李某劳动合同纠纷案——员工手册规定年薪制员工不享受年休假无效

案例四：某电缆公司与单某劳动合同纠纷案——女职工哺乳假期间应视同提供劳动并支付工资

案例五：蒋某诉某人力资源公司劳动争议案——劳动者有权主张达到法定退休年龄后至停工留薪期届满期间的工资

案例六：尹某与某机械公司劳动争议案——自愿选择弹性提前退休不符合支付赔偿金或经济补偿的条件

案例七：某模具公司与王某劳动争议案——用人单位有权请求劳动者返还未履行服务年限所对应的特殊待遇

案例八：左某与某建材公司劳动合同纠纷案——劳动者重大过失导致未签订劳动合同的无权主张二倍工资

案例九：朱某与某科技公司追索劳动报酬纠纷案——用人单位负有保障高技术人才合法权益并转交人才补贴的义务

案例十：房某与某设备公司劳动合同纠纷案——劳动者不得以用人单位合理搬迁为由拒绝提供劳动

01某废塑材料厂与朱某确认劳动关系纠纷案

为补缴社会保险虚构劳动关系违法

基本案情

废塑材料厂（普通合伙）成立于2000年9月，初始投资人为朱某等三人，朱某担任执行事务合伙人。2024年2月21日，该厂投资人变更为朱某及朱某配偶魏某，执行事务合伙人变更为魏某。2024年4月1日，废塑材料厂分8次向朱某账户转账，每笔金额1000元，备注为部分月份工资。其后，朱某为办理社会保险补缴事宜申请劳动仲裁，请求确认与废塑材料厂在2012年2月至2024年5月期间存在劳动关系，并提交一份落款日期为2012年2月18日的聘用合同。该合同约定朱某担任供销业务主管，基本工资为每月1000元，超额完成业务部分按每吨50元发放奖金。废塑材料厂认可朱某的仲裁请求。

处理结果

张家港劳动仲裁委经审理认为，尽管双方当事人均确认朱某自2012年2月18日入职并签订聘用合同，且废塑材料厂在仲裁中认可朱某全部请求，但2024年4月1日前，该厂并未实际向朱某支付过工资。2024年4月1日废塑材料厂连续转账8笔并注明是朱某2023年8月至2024年2月期间工资，上述行为明显不符合工资支付的正常规律与管理逻辑。朱某作为废塑材料厂原投资人与执行事务合伙人，其与现任执行事务合伙人魏某系夫妻关系，存在明显利益关联。在此情况下，仅凭双方陈述及签订的聘用合同，不足以证明双方构成劳动关系。朱某在厂内的职责履行具有高度自主性，本质上属于为自身投资事业服务并获取经营收益，缺乏劳动关系的从属性特征。仲裁委对朱某的仲裁请求不予支持，本案仲裁裁决已经生效。

典型意义

劳动仲裁是劳动者维护合法权益的重要途径。劳动仲裁程序的启动应以真实权利义务关系为基础。本案中，当事人意图通过劳动仲裁的合法方式确认虚构的劳动关系，以实现社保补缴，进而达到骗取社会保险的不法目的。仲裁机构经审慎审查发现，双方之间不符合劳动关系本质特征并裁决驳回当事人申请。通过本案处理，劳动仲裁机构与劳动保障行政部门建立线索联系机制，对在办案中发现的骗保违法行为进行严厉打击，本案也警示当事人依法、诚信行使权利，维护仲裁、司法程序的严肃性与公正性，共同构建和谐稳定的劳动关系。

02某经纪公司与徐某追索劳动报酬纠纷案

仲裁时效抗辩应在仲裁期间提出

基本案情

徐某于2021年9月30日入职经纪公司。2024年6月18日，徐某解除与经纪公司之间的劳动合同。后徐某向相城劳动仲裁委申请劳动仲裁，主张经纪公司支付2022年、2023年、2024年未休年休假工资差额。仲裁阶段，经纪公司未提出仲裁时效抗辩。相城劳动仲裁委裁决经纪公司向徐某支付2022年、2023年、2024年应休未休年休假工资差额。经纪公司不服仲裁裁决，诉至法院，主张2022年度未休年休假工资差额已经超过仲裁时效，不应支持。

处理结果

相城法院经审理认为，经纪公司认为徐某主张2022年应休未休年休假工资已超过仲裁时效，但该公司在仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩，其在法院审理阶段提出仲裁时效抗辩，人民法院不予采纳。据此，法院判决驳回经纪公司的诉讼请求并在判决中明确经纪公司向徐某支付2022年、2023年、2024年应休未休年休假工资差额合计5578.39元。

典型意义

劳动仲裁时效制度的设立初衷是督促权利人及时行使权利，维护劳动关系的稳定。劳动仲裁程序是劳动争议处理的法定前置环节，当事人在仲裁阶段应当积极行使包括时效抗辩在内的各项权利，避免造成仲裁程序虚化和司法资源浪费，不利于劳动争议的高效解决。本案中，法院对用人单位在诉讼阶段才提出的仲裁时效抗辩不予支持，既维护了仲裁程序的权威性和严肃性，也保障了劳动者依法维权的正当程序权利，对于引导当事人在劳动争议处理中规范行使权利、促进劳动争议在仲裁阶段得到实质性解决具有示范意义。

03某科技公司与李某劳动合同纠纷案

员工手册规定年薪制员工不享受年休假无效

基本案情

2023年8月7日，李某入职科技公司，担任研发部机械设计总监，底薪38000元。科技公司员工手册第五章考勤管理规定第五节规定，实行年薪制的员工不同时享受年休假福利。2024年12月16日，科技公司解除与李某的劳动合同。2024年度，李某已休年休假1天。李某向园区劳动仲裁委申请仲裁，请求科技公司支付2024年度未休年休假工资等。科技公司主张，李某日常工作不纳入考勤管理，每月固定薪资 45000 元，属于年薪制员工，不属于享受年休假的员工范围，故无需支付未休年休假工资。仲裁委裁决支持李某的仲裁请求。科技公司不服仲裁裁决，诉至法院。

处理结果

园区法院经审理认为，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假是劳动者依法享有休息权中的重要组成部分，用人单位员工手册中关于年薪制员工不得享受年休假的约定排除了劳动者的法定权利，应认定无效。对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。科技公司抗辩李某为年薪制员工故不享受年休假的观点不能成立。仲裁裁决核算李某2024年未休年假工资3189.24元在法定标准范围内，法院予以支持。科技公司不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

带薪年休假是国家为保障劳动者休息权、促进劳动者身心健康、提高工作生活质量而设立的法定权利。依据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受一定期限带薪年休假。实践中，部分企业未充分保障劳动者带薪年休假权利。本案中，科技公司通过制定内部规章制度来排除或限制劳动者的年休假权利，应当认定无效。本案处理有力维护了劳动者的休息休假权，也提示用人单位保障劳动者休息休假权不仅是法律的要求，更是提升员工工作积极性、增强企业凝聚力的重要途径。

04某电缆公司与单某劳动合同纠纷案

女职工哺乳假期间应视同提供劳动并支付工资

基本案情单某于2021年7月入职某电缆公司，入职时岗位为人事行政。2022年2月，公司将其岗位调整为“销售+行政+人事”，并明确销售工作不考核业绩。单某于2023年5月4日至2023年10月23日休产假。2023年10月24日起，电缆公司单方面通知单某不再兼任行政前台工作，要求其专注销售岗位，并按照当月小时工资的80%计发单某哺乳假工资。2023年12月29日，双方劳动合同终止。单某向山东省青岛市崂山区劳动仲裁委提起劳动仲裁，主张2023年10月24日至2023年12月29日少发的哺乳假工资。仲裁委裁决支持单某的仲裁请求。电缆公司不服仲裁裁决，诉至法院。

处理结果昆山法院经审理认为，《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。根据《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。根据上述规定，女职工在哺乳期每天享有1小时的哺乳假，该期间用人单位应视同出勤发放工资。本案中，电缆公司按工资标准的80%计发单某的哺乳假工资违反上述规定，故判决电缆公司补足单某哺乳期工资差额。电缆公司不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义哺乳期是女职工生育后恢复身体和哺育婴儿的关键时期，保障哺乳期女职工的合法权益是劳动法律法规的明确要求，也是用人单位应尽的社会责任。本案中，电缆公司降低单某哺乳假工资标准，实质上侵害了单某依法享有的哺乳假待遇。法院严格依据《女职工劳动保护特别规定》《江苏省工资支付条例》相关规定，明确哺乳时间应视同正常劳动并足额支付工资，有力地维护了哺乳期女职工的劳动报酬权。本案的处理向社会传递了保护女职工特殊时期劳动权益的鲜明导向，为构建生育友好型社会，落实国家生育支持政策提供了司法保障。

05蒋某诉某人力资源公司劳动争议案

劳动者有权主张达到法定退休年龄后至停工留薪期届满期间的工资

基本案情

蒋某与人力资源公司签订了期限为2021年6月1日至2024年5月31日的劳动合同。蒋某于2024年1月22日在工作中受伤，后未再出勤。2024年1月22日至2024年1月29日，蒋某住院治疗。医院开具的最后一份医事证明书建议蒋某休息至2024年5月13日。2024年2月4日，蒋某达到六十周岁法定退休年龄，未能享受企业职工基本养老保险待遇。后蒋某经过仲裁前置程序后起诉至法院，要求人力资源公司支付工伤停工留薪期工资。

处理结果

昆山法院经审理认为，蒋某虽在停工留薪期内达到法定退休年龄，但停工留薪期工资不同于基于劳动关系作为劳动对价的劳动报酬，其系基于劳动者发生工伤伤害、与用人单位存在工伤保险关系而产生的特定待遇，目的在于保障工伤职工获得医疗救治和生活保障。若用人单位以劳动者达到退休年龄、劳动关系终止为由拒付后续停工留薪期工资，将导致工伤职工因年龄增长而在治疗恢复关键阶段丧失收入保障。经核算，法院依法支持蒋某达到法定退休年龄后即2024年1月22日至5月13日期间停工留薪期工资25461.36元。人力资源公司不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

随着我国人口老龄化程度的加深，超龄劳动者在劳动力市场中的占比逐渐增加，其工伤保障问题日益凸显。本案的处理明确了超龄劳动者在达到法定退休年龄后，其停工留薪期待遇不应因年龄因素而中断。停工留薪期是法律赋予工伤职工的重要保障，其核心在于保障工伤职工在治疗和康复期间的基本生活，与劳动者是否达到退休年龄并无直接关联。法院判决充分体现了对工伤职工合法权益的优先保护原则，对于维护超龄劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要的意义。

06尹某与某机械公司劳动争议案

自愿选择弹性提前退休不符合支付赔偿金或经济补偿的条件

基本案情

尹某于1965年1月12日出生，2012年6月入职机械公司，机械公司为尹某缴纳了社会保险。尹某与机械公司就退休年龄沟通后，尹某于2025年1月13日向人社部门提交《企业职工基本养老保险退休时间申请书》，其中载明“本人选择退休时间2025年1月12日”。当月，尹某办理了退休手续。后尹某经仲裁前置后起诉至法院，以根据延迟退休年龄的规定，其在2025年1月12日未达到法定退休年龄，机械公司以尹某达到法定退休年龄为由终止双方劳动关系属于违法解除劳动关系为由，主张机械公司支付赔偿金93104.7元或经济补偿46552.35元。

处理结果

吴江法院经审理认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。用人单位与劳动者基于此终止劳动合同的，无需支付赔偿金或经济补偿。尹某于2025年1月12 日年满六十周岁，其法定退休年龄延迟1个月即 2025年2月12日，尹某自愿选择于2025年1月12日起退休并实际办理了退休手续，开始领取养老保险待遇，符合《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》的相关规定，不属于违法解除劳动关系，上述情形不符合支付赔偿金或经济补偿的法定条件。据此，法院判决驳回尹某的诉讼请求。尹某不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

本案的处理明确了在延迟退休政策背景下，劳动者在规定范围内自愿选择按照原法定退休年龄（或双方协商一致的年龄）办理退休手续并享受养老保险待遇的，用人单位据此终止劳动合同不属于违法解除，无需支付赔偿金或经济补偿。本案的判决既尊重了劳动者的自主选择权，也维护了用人单位正常的用工管理秩序，为类似劳动争议的处理提供了指引，有助于促进劳动关系的和谐稳定。

07某模具公司与王某劳动争议案

用人单位有权请求劳动者返还未履行服务年限所对应的特殊待遇

基本案情

王某于2012年6月入职模具公司，后双方于2020年8月1日签订《员工劳动合同》以及《购车福利协议（首次）》，约定模具公司向王某支付购车福利款11万元，王某承诺履行不低于7年的服务期限，员工在协议未到期情况下由于个人原因离开公司，员工需一次性全额返还福利款项并承担6万元违约金。2023年5月，王某因个人原因选择离职，模具公司要求王某返还购车福利款并支付违约金。经过仲裁前置程序后，模具公司诉至法院。

处理结果

吴中法院经审理认为，购车福利款11万元应当属于模具公司基于王某承诺履行不低于7年服务期限而给予的特殊待遇。依据《购车福利协议（首次）》约定，员工在协议未到期情况下由于个人原因离开公司，员工需一次性全额返还福利款项并承担6万元违约金，上述违约金属于用人单位在劳动法律规定以外要求劳动者承担违约金的约定，依据《劳动合同法》第26条第1款第2项规定应当认定无效。王某在签订协议后未足3年即因个人原因提出离职且不符合《劳动合同法》第38条规定情形，结合《员工劳动合同》《购车福利协议（首次）》约定的服务期限以及尚未履行期限，法院折算确定王某返还模具公司购车福利款项65371元。王某不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位可以通过协议约定将特殊待遇与服务期限挂钩，赋予劳动者带有激励性质的特殊待遇，有利于促进用人单位与优秀人才共同成长。本案不仅明确保障了劳动者的自主择业权利，也兼顾了用人单位因劳动者提前解除劳动关系而遭受的损失，体现了公平原则和利益平衡，对于督促用人单位、劳动者诚信履约并促进和谐劳动关系构建具有典型意义。

08左某与某建材公司劳动合同纠纷案

劳动者重大过失导致未签订劳动合同的无权主张二倍工资

基本案情

2023年5月，建材公司向左某发出录用通知书，明确了岗位、试用期、工资标准等。2023年6月，左某办理入职手续，建材公司为左某办理用工备案并开始缴纳社保。2023年6月21日，建材公司通过钉钉系统通知左某签订电子劳动合同，左某回复好的，但此后未就合同内容与公司进行沟通，也未完成签订。2024年6月，左某向吴江劳动仲裁委提出仲裁申请，陈述其因劳动合同载明试用期、基本工资与录用通知书不符，故未完成电子劳动合同签订，并要求建材公司支付未签劳动合同二倍工资199719.48元。仲裁委裁决驳回左某申请。左某不服仲裁裁决，诉至法院。

处理结果

吴江法院经审理认为，因劳动者本人故意或者重大过失未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，人民法院不予支持。本案中，左某办理入职后不久，建材公司即通知左某签订电子劳动合同，建材公司作为用人单位已积极主动履行订立书面劳动合同的法定义务。左某同意签订电子劳动合同，但此后未就劳动合同内容向建材公司明确提出异议，也未在离职前完成签订，由此未签订劳动合同属于左某自身重大过失导致，左某据此请求用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，法院不予支持。左某不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

未签订劳动合同二倍工资罚则的立法初衷是督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方权利义务，保障劳动者合法权益。若劳动者对未签订劳动合同存在重大过失，法院不支持劳动者主张二倍工资的请求。对“重大过失”的认定，应当综合考量用人单位是否主动履行合同签订义务、劳动者对不签合同法律后果的主观认知以及未签订的具体原因等因素进行分析评判。本案判决厘清了未签订劳动合同二倍工资责任的归责边界，引导劳动者积极配合用人单位签订劳动合同，共同维护劳动关系的规范性和稳定性，对于平衡保护双方合法权益具有重要意义。

09朱某与某科技公司追索劳动报酬纠纷案

用人单位负有保障高技术人才合法权益并转交人才补贴的义务

基本案情

2018年6月，朱某入职科技公司担任副总经理。2021年朱某入选地区产业紧缺人才计划，该人才计划资助对象为产业紧缺人才，人才补贴自认定后分两年等额拨付。朱某经认定获20万元人才补贴，其中第二批次10万元由相关部门拨付至科技公司。2024年6月朱某离职，因科技公司未向其转交第二批次人才补贴，朱某经仲裁程序后诉至法院，主张科技公司支付10万元人才补贴。

处理结果

虎丘法院经审理认为，人才补贴是相关部门为吸引、培养、留住人才，对符合条件的个人或用人单位提供的政策性扶持资金。人才补贴的享受主体应当根据与人才补贴相关的政策性文件确定。本案人才补贴对象为经认定的个人，补贴资金拨付至用人单位系行政程序安排，未改变补贴资金归属劳动者个人的基本属性。因此，科技公司在收取第二批次资助金额后应及时转交给劳动者。据此，法院判决科技公司向朱某支付上述10万元人才补贴。科技公司不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

人才补贴是地方政府吸引和留住高层次人才、优化人才发展环境的重要举措，其核心目的在于激励人才在本地创新创业、贡献才智。人才补贴对象应依据政策性文件确定，补贴对象为劳动者个人的，用人单位在收取相关部门拨付的补贴资金后应及时向劳动者转交。本案判决不仅有力维护了高技术人才依法享有的权益，确保了人才政策红利真正落实到人才个人，也向社会传递了尊重人才、保障人才合法权益的鲜明导向，有助于营造良好的营商环境和人才发展环境。

10房某与某设备公司劳动合同纠纷案

劳动者不得以用人单位合理搬迁为由拒绝提供劳动

基本案情

2013年9月，房某入职设备公司担任操作工，并于2020年8月签订无固定期限劳动合同。2024年1月，设备公司组织年会并宣布基于经营扩大需搬迁至新厂房，两地相距10公里。2024年6月21日、28日，设备公司先后发出搬迁通知，通知所有员工于7月8日起至新工厂上班，并承诺支付车贴和搬迁补贴。2024年7月2日，房某书面告知设备公司自7月2日后不去新工厂上班。基于员工手册规定旷工3日以上解除劳动合同，设备公司于7月12日向房某发出《解除劳动合同通知》并通知工会。房某向园区劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求设备公司支付违法解除赔偿金。仲裁裁决驳回房某请求，房某不服仲裁裁决，诉至法院。

处理结果

园区法院经审理认为，设备公司因生产经营需要进行厂区搬迁，并要求全体员工至新厂区工作，属于企业经营自主权和用工自主权。新旧厂区在同一行政区域内，相距10公里左右，工作地点变更未超过合理范围。同时，设备公司提供通勤补助，尽量降低对劳动者的影响，未显著加重劳动者履行劳动义务的负担，劳动者应当继续履行劳动合同。房某明确告知设备公司不去新工厂上班且实际未再出勤，符合员工手册关于旷工3日以上解除劳动合同的规定，且已履行通知工会程序，设备公司解除劳动合同符合法律规定，法院判决驳回房某的诉请。房某不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

企业由于产业升级、扩大经营等因素实施搬迁，是企业顺应经济社会发展的合理举措。企业基于自身原因整体搬迁，搬迁未导致劳动合同无法履行，且已通过给予交通补助、提供交通工具、调整上下班时间等合理措施降低给劳动者工作生活带来的不便，劳动者不得以企业实施搬迁为由拒绝提供劳动。本案坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合的司法理念，依法平衡劳动者、用人单位双方利益，对服务构建、发展和谐稳定的劳动关系具有典型意义。