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江苏法院2013年度劳动争议十大典型案例
点击数:175次 添加时间:2018-5-7 [打印] [关闭] [收藏]
  案例一、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定

  【裁决要旨】
虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准,但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异,用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。

  【案情概要】刘某自2006年2月起至某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日,该公司行政方与工会签订集体合同书,规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度,并保证职工每周至少休息一日,无论实行何种工作制,其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日期间,市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制,其中综合计算工时制计算周期均为年,岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”,2011年度和2012年度实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”,职工签名处有刘某的签字。2010年度刘某加班累计时长1167.5小时;2011年度刘某加班累计时长1106.5小时;2012年1至6月加班累计459.5小时。2011年6月至2012年5月,刘某上班天数共计306天,平均每周工作近6天。2012年9月3日,刘某以公司超时加班,未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于2012年9月10日解除劳动关系。刘某诉至法院,请求判令某时装公司支付加班工资。法院认为,从刘某实际的工作情况来看,其在法定标准工作时间内均在上班,岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短,某时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休,刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异,故判令某时装公司按标准工时制向刘某支付加班工资。

  【法官点评】法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的,可以实行不定时工作制或综合计算工时制。而企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审批外,还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利。实行综合计算工时工作制的,平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。本案中,即使某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制,但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行,使刘某一直处于超时加班状态,故仍被法院责令按标准工时制的计算标准向刘某支付加班工资。特殊工时工作制度是为了便于企业用工管理而设立的,不能成为企业逃避支付加班工资责任的工具。

  案例二、因对劳动合同变更不能达成一致意见而导致劳动关系解除的,用人单位应支付经济补偿金。

  【裁决要旨】
企业应政府产业结构调整的要求实行整体搬迁,客观上造成了劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便,与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化,企业与劳动者就变更劳动合同内容不能达成协议从而解除劳动合同的,应支付经济补偿金。

  【案情概要】
周某于2007年12月4日进入某配件公司工作,2011年1月1日起签订无固定期劳动合同,公司安排其在雪龙生产区上班。2012年7月,公司为响应市政府“退二进三”号召开始陆续整体搬迁至常昆生产区,员工亦将全部安置到新厂区上班。公司就搬迁事宜征求员工意见后,周某等员工表示“孩子上学、路太远、晕车”,不同意至新厂址上班。2012年7月26日,公司向周某等员工发出《报到上班通知》,通知8月3日前至公司报到,否则按旷工处理。周某等员工回函表示公司迁厂属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化,公司可以解除劳动合同,但应支付经济补偿金,故其于8月3日不到公司上班是有原因的,不属于无故旷工,公司无权按员工手册处理。8月15日,公司对周某等员工作出了按旷工处理的决定,该决定张贴于常昆工业园内。8月18日,公司报工会同意后又作出解除劳动关系决定。8月21日,公司将两份决定向周某等员工邮寄送达。周某诉至法院,请求判令公司撤销辞退决定,并支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理后认为某配件公司整体搬迁,客观上造成了周某等员工在途时间延长、上班不方便等影响,与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化,周某等员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要求公司支付经济补偿金,此后,双方未能就变更劳动合同内容达成协议,在此种情况下,公司可以通知劳动者解除劳动关系,但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。

  【法官点评】我国经济正处于转型和产业结构调整阶段,政府为实现优化工业布局、加快城市建设的总体规划往往会要求企业整体从城区搬迁至郊区。对于企业响应政府号召实施地搬迁我们应当给予支持,对因此带来的劳动者上班路途远和照顾家庭不方便等难处我们也应当给予理解。劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法履行,企业可以按照《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定解除劳动合同并支付经济补偿金,但不能被认定为违法解除。同时,我们也建议政府相关部门,在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中,须高度关注对职工合法权益的保护,积极搭建理性对话的平台,督促企业加强与劳动者的沟通,从而实现劳动关系和谐稳定发展。

  案例三、用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件

  【裁决要旨】
用人单位要求销售人员在家办公,使其无法开展销售业务及获得提成工资,劳动者在提出上班请求被拒绝后要求解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

  【案情概要】刘某与某实业公司于2010年11月2日签订劳动合同,约定刘某负责公司产品在大陆指定区域的推广和销售,其工资为每月固定工资加销售奖金,在合同整个初始期间(三年)所获得的年度奖金不低于25万元/年。2012年4月13日,公司向刘某发出《上岗地点变动通知书》,载明“因内部调整,经公司研究决定刘某自4月14日起开始在家办公,至公司通知回厂上班之日止,在家办公期间待遇不变。请于收到通知当日交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等个人使用的公司财物。”后刘某未再至公司上班。2012年5月29日,刘某向公司发出解除劳动合同通知,提出因公司拒绝其上班、拖欠工资,双方的劳动合同于30 日后正式解除。遂后,刘某诉至法院,请求判令公司支付解除劳动合同的经济补偿金。法院认为某实业公司向刘某发出上岗变动通知书要求其在家办公,但未举证证明具体事由,虽然表示待遇不变,但同时又要求刘某交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等物品,实际使刘某作为销售人员已无法开展正常的销售工作,亦无法获得作为主要收来源的销售提成,已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形,应向刘某支付解除劳动合同的经济补偿金。

  【法官点评】
用人单位与劳动者签订劳动合同时应当约定劳动条件条款,并应当按约定提供劳动条件。因用人单位未按约提供劳动条件造成劳动者无法提供劳务而不得不提出辞职的,用人单位应当按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。因为,对于劳动合同的解除,虽然是由劳动者一方提出,但劳动者辞职并非是出于行使法律赋予的择业权,而是由于用人单位不提供劳动条件造成劳动合同无法履行而被迫提出,故用人单位不能以劳动者主动辞职为由,主张不承担支付经济补偿金的责任。

  案例四、人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资

  【裁决要旨】
作为公司的人事主管,应当按照公司的要求为自己及其他员工签订书面劳动合同,其在不履行相应职责后,又以公司未与其签订书面劳动合同为由主张双倍工资的,不予支持。

  【案情概要】2012年5月11日,周某签署某广告公司的《员工登记表》后于5月14日起开始工作,主要从事人事管理工作。6月10日,公司法定代表人王某将劳动合同文本在QQ上传送给周某,让其办理为新员工订立劳动合同的事项。2012年11月21日,劳动监察机构来公司核查用工资料,公司让周某整理相关资料用于检查,发现资料中没有周某自己的劳动合同。公司让周某签订劳动合同,但周某拖延签订。公司表示如果周某不肯签,将无法继续与其维持用工关系。同日,周某离职。因双方对退工理由不能达成一致意见。周某诉至法院,请求判令某广告公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。法院认为,公司法定代表人将劳动合同文本在QQ上传送给周某,让其为新员工签订劳动合同,说明该公司与劳动者签订劳动合同的意愿明确,而为员工签订劳动合同本身就是周某的工作职责之一,其不为自己签订劳动合同不能归责于公司,故法院未支持周某要求公司支付双倍工资的主张。

  【法官点评】作为公司负责人事管理的职工,负有代表公司与劳动者签订书面劳动合同的职责。在公司已明确发出为新员工签订劳动合同的工作指令后,其不与自己签订,事后又以公司未与其签订书面劳动合同为由来主张双倍工资,是不会获得支持的。因为其行为违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则,而且《劳动合同法》关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一 ,是须用人单位在主观上有不与劳动者签订书面劳动合同的故意。在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情形下,用人单位有权将其辞退。

  案例五、劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物

  【裁决要旨】
劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物,在劳动关系终止或解除后,应当主动将财物返还。

  【案情概要】杨某于2006年1月至某船舶配件厂工作,双方最后一期劳动合同自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件厂安排杨某在防火小组从事防火门制作工作。2007年,配件厂组织和聘请技术人员开发新产品防火门,编制了防火门生产职业指导书一本,绘制了防火门图纸一份。2012年2月18日,配件厂为了ISO质量认证年审的需要,由生产科科长刘某让杨某在文件移交记录表“防火门职业指导书一份、图纸一份”一栏中补签了姓名,并交由其保管。2012年2月9日,杨某因工伤保险待遇向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。2012年3月1日,双方在仲裁机构的主持下达成协议,双方的劳动权利义务关系全部终结。之后,配件厂发现杨某离开单位时未将防火门职业指导书和防火门图纸归还,多次索要未果后,遂诉至法院,请求判令杨某归还。法院认为劳动者在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物,在劳动关系解除或终止后,应当主动将财物返还,遂判决支持配件厂的诉讼请求。

  【法官点评】劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物,在劳动关系终止或解除后,用人单位既可以基于劳动合同即要求劳动者履行后合同义务而要求劳动者返还,也可以基于侵权法律关系主张劳动者返还。由于存在两种请求权竞合,用人单位可择一行使,选择基于劳动合同要求返还财物的,双方之间的争议属于劳动争议,用人单位可以申请劳动仲裁;选择以侵权作为请求权基础的,双方之间的纠纷为侵权纠纷,用人单位可直接起诉至法院。无论用人单位选择何种争议解决方式,劳动者都负有将用人单位财物返还的责任。

  案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工,双方之间为劳动关系

  【裁决要旨】
与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的,应按劳动关系处理,若双方无特别约定,劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的,应予支持。

  【案情概要】沈某于2011年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续,社会保险仍由该厂缴纳。2011年7月11日,沈某进入某科技公司工作,担任副经理一职。2012年12月29日,某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的意见,沈某表示同意。沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续,将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。后沈某诉至法院,请求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。法院认为,某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某意见时,沈某表示同意,且于第二天移交了办公物品,应视为双方已协商一致解除劳动关系,虽然沈某是其他单位的内退人员,但由于双方未就支付经济补偿金进行特别约定,故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。

  【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后,虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社保,但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费,因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。为保护下岗、内退职工的合法权益,法律规定其与新用人单位建立用工关系的,双方之间的法律关系应按照劳动关系处理。但这类职工往往年龄偏大,为促进他们重新就业,鼓励用人单位招用他们,《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。因此,用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时,可以与之进行协商,如果没有相关约定的话,在解除或终止劳动合同时仍应承担支付经济补偿金的责任。那么,作为下岗、内退职工,也应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况如实告知新的用人单位。

  案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者

  【裁决要旨】
用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,劳务派遣合同无效,劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。

  【案情概要】
常某于2003年10月至某工学院饮服部门工作,任验收员。2008年1月1日,常某与某劳务公司签订劳务派遣合同,由该劳务公司将其派遣至原岗位工作,劳动合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日。。2011年1月1日,常某再次与某劳务公司签订劳动派遣合同,合同期限为2011年1月1日至2013年12月31日。某劳务公司于2008年1月1日起为常某缴纳基本养老保险,自2011年4月1日起缴纳五项社会保险。根据常某申请,某工学院批准其于2011年12月1日至2012年3月1日期间休产假,产假期间,按正常工资标准发放工资。2012年3月1日产假期满后,常某向工学院、劳务公司三次邮寄安排工作岗位申请书,均未得到回复,某劳务公司为常某缴纳五项社会保险至2012年4月份。该劳务公司成立于2007年6月29日,发起人为某招待所(投资占60%)、胡某和庄某。2008年7月14日,某劳务公司申请新增投资人某软件公司(出资占40%),某招待所出资比例由此变为36%。某招待所投资人为某工学院(出资占90%)和郑某,某工学院还持有某软件公司5%的股份。由于某工学院和某劳务公司拒绝为常某安排工作,常某诉至法院,请求确认其与某劳务公司签订的劳务派遣合同无效,某工学院为其办理解除劳动合同相关手续等。法院认为,某工学院与其他发起人投资设立某招待所和某软件公司,某招待所和某软件公司又与其他投资人设立某劳务公司,某工学院再将原雇用的常某改为由某劳务公司派遣至本单位,该行为违反了劳动合同法关于用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者的规定,常某与某劳务公司签订的两份派遣合同无效,常某劳动关系和劳动合同的相对人仍为某工学院,遂判决支持了常某的诉讼请求。

  【法官点评】用人单位为了逃避签订无固定期劳动合同和缴纳社保等法定义务,往往喜欢雇用派遣工。尤其在2008年劳动合同法实施以后,更是想尽各种办法将原本的常用工在不改变工作岗位、工作内容的情况下转变为派遣工。其中,用人单位自己设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者即是最常用的方法。对此,《劳动合同法》第六十七条规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第二十八条规定,用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。我国劳动法律法规对劳务派遣作如此规范,目的就在于防范用人单位将本来完整的劳动关系人为分割开来,逃避劳动法责任,任意使用劳务派遣工。用人单位若是想再用这种方法来逃避自身法定责任,是不会得到法院支持的。

  案例八、用人单位可以辞退严重失职的劳动者

  【裁决要旨】
劳动者因严重失职给用人单位造成重大损害的,用人单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定或劳动合同约定,解除双方的劳动合同。

  【案情概要】张某于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事工作。2010年4月起,担任东区人事副经理。2011年8月22日,被任命为东区人事总经理。2011年1月,时任东区人事副经理的张某与另外3名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜,并得到正式书面授权。2011年7月,南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人,该六人中除一名中途离职,一名补签劳务协议外,其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。2012年4月,南京门店口头通知该四人结束聘用关系,双方因工资待遇等问题发生分歧,四人申请劳动仲裁,仲裁过程中,张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议,分别向该四人各支付未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等18000元。2012年8月,上海总部针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。10月23日,超市向张某发出解除劳动合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪,违反公司的《纪律管理政策》”。该《纪律管理政策》经民主程序制订,其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过3000元”,对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾予以签收。张某诉至法院,请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为,从一开始上海总部的授权,到留用“返聘人员”,到对留用人员工资审核、协商确定用工协议版本,以及最后张某参与劳动仲裁的整个过程来看,张某对南京门店“返聘人员”负有人事管理工作之责是不争的事实,张某作为经理级管理人员,应当具有与其岗位、职务相称的勤勉、敬业精神,创造性的开展工作,规范管理公司人事工作,降低用工风险。早在2011年7月18日,上海总部法务就对张某询问留用人员协议版本进行了回复并提出建议,但张某一直未与四名留用人员签订书面用工协议,并任由违法状态继续发展,导致违法后果继续扩大。因此,张某应当对怠于履行职责导致公司损失扩大的后果承担责任。法院遂判决对张某的诉讼请求不予以支持。

  【法官点评】劳动合同法规定,劳动者具有严重失职、给用人单位造成重大损害情形的,用人单位可以解除劳动合同。对于构成严重失职的标准,可由用人单位根据自身的经营特点和具体情况通过民主程序制订。立法上之所以对劳动者作出这样的规定,首先是因为在劳动关系中,劳动者对用人单位负有忠诚义务,应当诚实、勤勉的履行自己的职责。其次,企业和全体员工实际是一个共同体,当某一个员工因为自己的失职、过错给企业造成损失的时候,企业的损失最终也必然转嫁为全体员工的损失,实际也就是损害了共同体里其他成员的利益。所以,作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念,忠于职守,这既是对自己负责、也是对企业和其他员工负责。

  案例九、发包人与个人承包经营者对劳动者的损害承担连带责任

  【裁决要旨】
用人单位实行承包经营,使用劳动者的个人承包人不具备用人单位资格,由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任,个人承包人对此承担连带责任。

  【案情概要】包某承包了某钢制品公司的业务,双方签订《安全生产责任状》,按月结算相关费用。包某雇用吴某,吴某的工作由包某管理,工资由包某发放。2009年8月,吴某在市省道由北向南行驶时与邱某发生交通事故,邱某、吴某相继死亡。2011年5月,市人社部门作出《关于吴某为工亡的决定》,某钢制品公司不服,申请行政复议后又提起行政诉讼,法院判决维持人社部门作出的工伤决定。因包某、某钢制品公司均未支付工伤赔偿费用,吴某的妻子钱某申请仲裁,要求包某和某钢制品公司支付工伤保险待遇赔偿。仲裁机构裁决包某和某钢制品公司连带承担赔偿责任。包某不服,诉至法院,请求判决其不承担对吴某工伤待遇赔偿的连带责任。法院认为,某钢制品公司实行承包经营,实际用工的包某不具备用工资格,包某违反规定招用劳动者,劳动者在工作过程中发生伤亡的,由某钢制品公司工伤保险责任,包某对此承担连带责任,遂判决驳回包某的诉讼请求。

  【法官点评】对于企业经常采用的承包经营方式,《江苏省实施工伤保险条例办法》第三十条规定,用人单位实行承包经营,使用劳动者的承包人不具备用人单位资格,由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任。《劳动合同法》第九十四条规定,个人承包经营违反规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带责任。这意味着,如果劳动者在工作过程中发生伤亡被认定为工伤的,企业不得以与劳动者之间没有劳动关系为借口而不承担工伤保险待遇赔偿责任,同时,作为实际用工的个人承包经营者,其是劳动者的真正雇主,当然也责无旁贷地应当对劳动者的工伤保险待遇与企业一起承担连带赔偿责任。

  案例十、用人单位法定代表人或股东变更不影响用工责任的承担

  【裁决要旨】
在劳动用工关系中,用人单位以名称、法定代表人、负责人等事项变更为由,拒绝向劳动者承担用人单位义务的,不予支持。

  【案情概要】李某系某新型材料公司的员工,该公司未为李某办理工伤保险。2012年3月8日4时50分左右,李某在切割机西边挂钩区清理垃圾时,被从行车上脱落的铁模框砸伤,后经救治无效死亡。2012年6月24日,人社部门作出工伤认定决定书,认定李某受到的事故伤害为工伤。李某的丈夫刘某诉至法院,请求判令该新型材料立公司赔付李某的工伤保险待遇。在案件审理期间,公司辩称李某于2012年3月8日因工受伤,而公司现所有人是在2012年6月1日从原法定代表人处接手的,故对之前发生的事情并无责任。法院认为,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人等事项,不影响工伤保险责任承担,遂判决支持刘某的诉讼请求。

  【法官点评】企业的法定代表人或者股东发生变更,只是其内部的组织结构发生了变化,并不影响企业对外民事责任的承担。因此,我国《劳动合同法》第三十三条规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”企业现在的法定代表人或者股东如果以争议的事件发生在其接手之前为由,主张不对劳动者承担用工责任,是不会得到法院的支持。通过本案例,我们也想提醒各位投资人,股权收购是一项复杂的法律工程, 收购过程中除应当对公司的财产、股权进行谨慎的评估外,还需注意劳动用工风险方面的调查,否则,盲目的收购可能会导致自己承担意想不到的责任。

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